Arbeitswelt nach Corona, Neonlicht "Change"
Foto: Ross Findon auf Unsplash

Wie kann eine Arbeitswelt nach Corona aussehen? Warum brauchen wir Veränderung in der Arbeitswelt? Corona als Krise hat das Potenzial, uns wach zu rütteln und tiefgreifende Veränderungen anzustoßen. Die folgenden fünf Denkanstöße für eine Arbeitswelt nach Corona erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Auch ist mir bewusst, dass mit „New Work“ bereits Einiges in Bewegung ist. Dennoch gibt es noch sehr viel Luft nach oben. Ich möchte mit meiner Perspektive zum Nachdenken anregen.

1. Arbeitswelt nach Corona: Gesunde Organisationen inside out

Manchem ist vielleicht durch das gute oder nicht so gute Corona-Krisenmanagement bewusster geworden, wie das eigene Unternehmen tickt. Was können Unternehmen auch jenseits einer Krise für die Gesundheit der Mitarbeiter|innen tun? Was heißt es überhaupt, in einer gesunden Organisation zu arbeiten und warum ist das so wichtig?

Gesundheit, und damit meine ich die physische und die psychische, ist eine Basis dafür, dass wir unsere Potenziale entfalten können. Ausnahmen gibt es natürlich: Ich verneige mich zutiefst vor Menschen, die mit körperlichen und/oder psychischen Einschränkungen ihren Weg gehen. Und volle Potenzialentfaltung ist für mich nicht gleichbedeutend mit „höher, schneller, weiter“. Volle Potenzialentfaltung bedeutet für mich, mit Freude und Schöpferkraft die eigenen einzigartigen Fähigkeiten zum Wohle aller einsetzen zu können.

Organisationen, in denen es den Menschen gut geht, strahlen dies nach außen aus: in die Beziehungen zu Kunden, zu anderen Organisationen, in ihr gesamtes Umfeld. Ausgeglichene Ansprechpartner|innen für Kunden, motivierte Mitarbeiter|innen, fruchtvolle Kooperationen – das bringt meiner Meinung nach Organisationen nachhaltig weiter.

Die Verantwortung für die Gesundheit liegt natürlich nicht beim Unternehmen allein. Doch sollten die Strukturen und Menschen im Unternehmen ein gesundes Arbeiten nicht verhindern. Das kann bedeuten, mehr Vertrauen und Freiräume zu ermöglichen, damit Mitarbeiter|innen auf ihre individuellen Bedürfnisse und Lebenssituationen achten können, eine gesunde Fehler- und Kommunikationskultur zu schaffen, den gesamten Menschen im Blick zu haben und ihn|sie nicht als „Arbeitsroboter“ anzusehen, der|die zu funktionieren hat.

2. Lebendige lernende Organismen statt starre Kontrollsysteme

Die Corona-Krise bringt nochmal richtig Fahrt in einen Transformationsprozess. Lebendige lernende Organisationen werden besser in der Lage sein, diesen zu überstehen. Warum ich das so sehe?

„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“: Eine Organisation besteht aus den Menschen, die sie ausmachen. Die Dynamiken zwischen Menschen in einem System können Ideen, Innovation und kraftvolle Teamarbeit entstehen lassen. Wenn der|die einzelne und das System sich weiterentwickeln, ist der Organismus auch in einer Krise anpassungsfähig.

Übermäßig starke Kontrollmechanismen, starre Strukturen und Prozesse suggerieren Planbarkeit und Sicherheit. Natürlich ist es wichtig, auf die Arbeitszeiten zu achten oder Daten zu Umsätzen, Marketing-Maßnahmen usw. zu analysieren und Business-Entscheidungen auch darauf basierend zu treffen. Die aktuell in der Welt erreichte Komplexität wird allerdings nicht durch Daten allein beherrschbar werden.

Je mehr und schneller Veränderungen auf Organisationen zukommen, desto eher wird es darum gehen, wie gut die Menschen und der Organismus lernen können. Mehr Lebendigkeit und Unplanbarkeit zuzulassen wird wichtiger und die Intuition in Business-Entscheidungen einzubeziehen.

3. Kulturen, die kreative Lösungen fördern

Komplexe Probleme, auch eine Corona-Krise, erfordern kreative Lösungen. Computerprogramme und Maschinen übernehmen zunehmend die wenig komplexen und wiederkehrenden Aufgaben. Was unterscheidet uns von einem Computerprogramm? Unsere Fähigkeit, Mitgefühl zu empfinden, etwas Neues mit unseren Gedanken zu erschaffen, unsere Intuition, Kreativität, Schöpferkraft – eine Power, von der wir vermutlich bislang nur eine vage Ahnung haben.

In welchen Unternehmenskulturen werden neuartige Lösungen für Probleme gefunden? Ich habe Kulturen erlebt, in denen Emotionen wie Angst oder Schuldgefühle dominiert haben. Angst, den Anforderungen nicht zu genügen, dem Druck nicht stand zu halten, Schuldgefühle, weil neben der Sorge für die eigenen Kinder, der Pflegetätigkeit für das kranke Familienmitglied und allem, was man Leben nennt, nicht die geforderten 120 % im Job möglich waren. Die besten Lösungen entstehen nicht, wenn möglichst viel Druck oder gar Angst herrscht.

Die besten Lösungen entstehen in emotionalen Zuständen wie innerem Frieden, Freude und in einem psychologischen Gefühl der Sicherheit. Dies in einer Krisensituation abzurufen ist zugegebenermaßen eine Herausforderung. Doch als Mensch haben wir die Fähigkeit, in jedem noch so stürmischen Moment wieder in unsere Mitte zurück zu kehren und aus dem „Auge des Sturms“ heraus zu handeln. Unternehmenskulturen, die höhere emotionale Zustände fördern, fördern auch eine kreative, innovative Lösungsfindung.

4. Von Stellenbezeichnungen zu Potenzialorientierung

Stellenbezeichnungen sind wichtig, keine Frage. Ich habe mich z. B. als technische Redakteurin an eine Entwicklerin gewandt, wenn ich technische Details wissen musste, um einen Text zu verfassen. Eine Bezeichnung für eine Stelle hilft, Menschen fachlich einzuordnen, eine Position adäquat zu besetzen, bei einer Orientierung oder Neuorientierung zu wissen, welche Qualifikationen und Kenntnisse benötigt werden. Sie dient auch als Identifikation.

Jenseits von hochspezialisierten Berufen, für die ein tiefes Fachwissen notwendig ist, gibt es auch viele Stellen, in die Menschen in überschaubarer Zeit hineinwachsen können. In Unternehmen habe ich oft erlebt, dass der bisherige Weg wichtiger war als Potenziale. Dass es mehr zählte, in welcher Stellenbezeichnung jemand schon zuvor tätig gewesen war. Doch wir sind nicht statisch, Neues kann erlernt werden.

In Krisen und Transformationsphasen werden schneller neue Kompetenzen notwendig. Es wird wichtiger, welche Lernpotenziale Menschen mitbringen, welche Anlagen und Fähigkeiten, wohin sie sich entwickeln wollen. Nicht mehr, welches „Kästchen“ sie jahrelang zuvor ausgefüllt haben.

5. Führung, die Selbstverantwortung und Co-Kreation stärkt

Die Corona-Krise hat Führung vor große Herausforderungen gestellt: Komplexe Entscheidungen mussten schnell getroffen werden und das oft aus dem Homeoffice heraus. Bereits vor der Corona-Krise haben viele Organisationen erkannt, dass Führung, die von oben ansagt, was, wann und wie zu tun ist, allein nicht mehr funktioniert. Entscheidungen können und sollten dort getroffen werden, wo die Information und Kompetenz dafür vorhanden ist. Das hat nicht zwangsläufig mit einer Position im Organigramm zu tun.

Führung wird zunehmend bedeuten, Menschen auf Augenhöhe helfen, zu wachsen. Nicht mehr à la „Ich weiß am besten, wofür du geeignet bist, das und das sind deine Aufgaben.“ Führung wird verteilter, aufgaben-, situations- und kompetenzbezogener, unabhängiger von Hierarchie. So wird Führung heute schon gelebt in einigen Organisationen. Die Herausforderung ist u.a., dass die Ansprüche an Selbstführung steigen, wenn äußere Strukturen abnehmen.

Führung wird auch immer mehr heißen, einen Rahmen zu schaffen. Führung darf co-kreative Schöpfungsprozesse ermöglichen, bei denen viele verschiedene Perspektiven zu einer Lösung beitragen. Ein Wechsel der Führung ist auch möglich, z. B. je nach Phase eines Projekts.

Fazit Arbeitswelt nach Corona

Die Corona-Krise hat das Potenzial, tiefgreifende Veränderungen anzustoßen, auch in der Arbeitswelt. Wie wäre eine Arbeitswelt, die am Menschen und dem Leben auf diesem Planeten orientiert ist, die Balance auf allen Ebenen fördert, in der jede|r sich in seinem Potenzial entfalten und in ihrer|seiner Einzigartigkeit zum Wohle Aller beitragen dürfte? Utopie? Vielleicht. Aber wenn wir nicht anfangen, uns die beste aller Welten vorzustellen, werden wir sie nie erschaffen. Die aktuelle Krise lädt uns alle dazu ein, größer zu denken, auch für die Arbeitswelt.

Welche Gedanken hast du zur Arbeitswelt und zum Potenzial der aktuellen Situation, etwas zum Besseren zu verändern? Ich freue mich über deinen Kommentar, deine Anregung, dein Feedback.

Liebe Grüße
Constanze

P.S.: Je öfter ich diesen Beitrag Korrektur lese, desto mehr fällt mir noch ein, u.a. auch das Thema „systemrelevante Berufe“ und „Bezahlung“. Ich beschränke mich dennoch zunächst auf die genannten fünf Denkanstöße, sonst wird der Beitrag nie veröffentlicht… Ich freue mich aber riesig über deine Ideen zum Weiterdenken.